泰禾人才梯队最新报告：内部提拔了一批年轻人

艳姐说

地产行业中，不少房企用人会根据自己的阶段性目标，去寻觅对标房企中的人才，这就是为什么一些头部房企的人才会长期受宠的原因。

但是这两年，艳姐在参加一些房企内部的人力会议、或者是媒体发布会时，关于选人用人听到的更多的是“培养内生力量”这个词儿。

培养内生力量已经上升为很多老板用人的共识。

曾经以“业内一流薪酬”求贤若渴的泰禾集团，一度成为房地产行业优质人才集结的高地。用北京媒体圈盛行的一句话说：“房企职业经理人做到副总裁级别，如果还没接到泰禾人力或猎头的电话，那一定是你手机欠费了。”

但在今年6月泰禾的媒体见面会上，黄老板却说：“泰禾接下来的人才要多靠内部推荐和培养。”此言一出，瞬间在朋友圈刷屏，一改业界对于泰禾热衷挖标杆、挖典型人才的印象。

回过头来能够发现，这次讲话竟然成了泰禾人才战略一个清晰的转折点。

01 从挖典型到挖标杆

黄老板的用人观的改变

熟悉泰禾的人可能都知道，黄老板用人观念有几次清晰的转变，藏在泰禾几次历史转折点中。

第一次转变：挖典型

泰禾决定北上之前，黄老板用人基本上是自己的创业老将。待到运河上的院子、中国院子在北京一炮而红之后，黄老板提出了快速发展的战略，这个时候的泰禾，受王石“海盗计划”的启发，黄老板也萌生了从典型品牌企业挖人的想法，目标对准了万科、融创、碧桂园等快速崛起的房企。

第二次转变：挖标杆

2014年下半年到2017年属于泰禾做规模的时代，黄老板用人思路又变了，快速做规模，快节奏高周转，需要能够适应高压力的闽系房企的人才。这个阶段泰禾的一大表现是挖标杆，目标企业则指向了中海、龙湖、万科、融创四家。

在这一阶段，泰禾副总裁级别的高管名单可谓“藏龙卧虎”，其履历出身涵盖建设银行、摩根士丹利等金融机构，证监会、住建委和国土局等政府机关，以及央企、跨国公司和头部房企。这些精英高管在财务投资、资本市场、政府关系和品牌公关等诸多领域，为泰禾公司治理能力的提升提供了足够的人力支撑。

泰禾集团一位人力资源高管跟艳姐讲了一个有趣的细节：一般公司招人，是猎头拿出一个名单来，让用人公司去里面挑人。而泰禾不是这样，为了招一个区域总，人力老大和黄老板先商量拿出一个18人的名单，让猎头去谈，谈来这个名单上的，老板就见，其他的猎头推荐了，老板也不见，太浪费时间了。

但也正是因为泰禾在这个时期处在高速成长中，一些自于成熟型房企的管理层，过去他们的资源支持、目标都很清楚，但在高速增长中的泰禾，他们面对的目标是移动的，所以有一些人刚开始是不适应的，很难在节奏和步调上保持一致。

所以，不管主动还是被动，泰禾在2018年底做了一场人员的调整，这场调整在一些人眼中可能伤筋动骨，在另一些人眼中，则是动了一场大手术。

据泰禾集团一位人力资源高管对艳姐表示：外界关于泰禾离职率谈得比较多，但做HR的很清楚，离职率的统计口径不一样，得出的数可高可低。泰禾的离职率没有外界想象那么高。

事后回想起来，这样改革所必经的阵痛，很大程度上是规避不掉的，早经历要远比晚了强。很多时候，步子走得太快的企业，的确需要停一停，等一等，把人才这个短板补齐，之后再提速就会有底气。

02 泰禾用人理念的重要转变

精英团队，重视内生

在全行业提倡经营高周转的当下，以产品著称的泰禾确实是一股清流。

但泰禾没留神，却被外界指称在另一个领域走了高周转之路——人力高周转。

2018年，黄老板直言人才能力跟不上企业发展速度，要更加重视人才建设和培养。所以在今年6月底，泰禾基本结束了大规模外部高端人才招聘，而从内部提拔了一批优秀的管理干部。

举几个例子：

现任泰禾集团总裁助理的宁可，1983年出生。从加入泰禾到做到总裁助理，宁可只用了5年时间。

泰禾集团总裁助理 宁可

宁可曾带领泰禾北京区域连续两年业绩排在集团首位，北京区域内各城市销售业绩均在当地市场排名前列。

除了业绩优异，宁可还是个管理型人才，主持完成了区域和城市公司营销职能条线架构的重组，形成“四大部门十六大模块”管理矩阵，完成人员职能重组及权责落位，打造了一支强悍的营销团队。

泰禾集团资金部总裁助理 肖杰

现任泰禾集团资金部总裁助理的肖杰，是泰禾集团升职最快的员工，6年时间，从中级技术经理到总裁助理。

肖杰虽然是泰禾资金部成立的元老级人物，但实际上也才35岁。资金部从成立之初的4个人，到鼎盛时期的50多人，整个部门的稳定性非常高，是平均司龄最“老”的团队。自2016年有考核数据以来，资金部业绩评分始终保持集团排名第一。

泰禾集团佛山公司总经理 李业宏

1984年出生的泰禾佛山公司总经理李业宏，入职不到一年，就创下佛山院子“四开四清”的销售佳绩，使该项目成为佛山楼市千万级别墅销售套数最多、金额最高的双料冠军。

盘点泰禾内部被提拔和表彰的人才，能发现他们身上的一些共同点：

出身一线，拥有丰富的战斗经验；

凭业绩说话，是战功赫赫的“头狼”；

打过一场场硬仗，带领出一支支“虎狼之师”。

高管内部提拔有自身的优势，一个团队里优秀的人直接提上来，会树立一个标杆，让大家看到希望。再者说，优秀的房企都比较注意培养自己的嫡系部队，泰禾下阶段想在这方面多下功夫。

泰禾管理干部的中坚力量经过了怎样的内部选拔流程？

①泰禾集团人力资源中心在2019年初成立了一个干部管理部的组织，核心骨干都是体制内年轻处级人力干部背景。

②干部管理部结合体制内和标杆企业管理经验，形成了一套管理体系，覆盖到了选用、考核、培养、监督、激励关怀五方面。

③在员工晋升的考评中，严格执行推荐—审核—考察—征求意见—审批—反馈的流程。同时，结合日常观察、月度述职、转正评价、绩效考核、巡视考察等资料，实时掌握干部的工作动态。

④建立了后备干部培养发展管理体系，选拔符合标准的员工入选后备干部，结合个人发展潜力及个性特点，制定了培训计划。

⑤针对泰禾“二级管控”需求，干部管理部核心成员下沉到区域及板块，负责及支持一线干部管理及人力资源工作。

忠诚干净担当，是我党选用干部的标准，也是泰禾选用干部的标准。干部选准了，还得用好。

怎样用好干部？除了放在合适的位置上，给予丰厚的物质待遇，采取有效的激励措施，还要从严管理监督。黄老板多次在内部会上说过，廉洁是泰禾干部的底线、红线。

用人要疑，疑人要用，也就是说要建立全面的干部监督机制。

在干部监督上，泰禾借鉴了体制内的做法，通过集中考核巡视、日常监督管理、受理举报信息等方式，多渠道了解掌握干部情况。2019年分3批对地产4个区域和非房8个板块进行了考核巡视，考核组走访了20多个城市，访谈了近千人次，从中发掘出了一大批优秀干部，也发现了一些经营及管理上的问题，并要求进行了整改。

泰禾用人、选人标准，跟公司产品定位、调性相关，用人也是精英文化导向，讲究第一学历是985、211。泰禾注重学历，但不是唯学历。就像是王者荣耀游戏里的，一个王者带着四个青铜（有潜力成为王者的青铜），一起打怪。本质是一种精英文化。

在各家房企越来越重视校招人才争夺战的当口，泰禾的校招生计划也亮出了招牌。对标万科新动力、旭辉旭日生、中海海之子，泰禾也有自己的禾苗生、禾芯生，并为之配套了全面、专业的人才培训计划、针对性的岗位轮岗计划、严格的考核制度以及快速的晋升通道。

据统计，禾苗生晋升比例为普通社会招聘人员晋升比例的两倍，禾芯生一年内晋级比例接近50%，其中超过10%的人员连续晋升2-3级。

在禾苗、禾芯生的不同成长阶段，泰禾会分别针对两个管培生群体开办集中训练营。每一个集中训练营都根据禾苗、禾芯生不同的成长阶段，定制不同主题、不同训练项目的成长计划。

与此同时，地产板块各区域根据区域发展需求，以集团禾苗、禾芯生培养机制为蓝本，定制化适配各区域经营发展需要的禾苗、禾芯生培养训练营。

泰禾在校招生招聘上的打法，还是有深层次的考虑的。如果要为未来两三年大规模发展做准备，就要实现人才内生，而不是一直在人才市场上买买买。

其实，对校招生来说，他们更能融入和认同企业文化，便于培养，加上内部提报机制，校招生便有了宽阔的职务晋升通道，内心驱动更强，不断驱动不断成长，处于一个良性循环当中。

对企业老板来说，校招生花的成本也低。一个高管年薪几百万上千万的，随后还不一定能留得住，而那些自己培养的也不需要太高的价钱。即务实，也最能留得住。

其实说到头，黄老板用人理念的转变，还是代表他做企业的态度的一种转变。

对房企来说，一般快速扩张期的，内生都来不及匹配业务增长速度。长久以来，泰禾高管级别很大一部分都是引进来的，自己培养的人才倒不是很突出。

如今，泰禾明确表现出了战略中心从“规模扩张”向“管理提升”转变的信号，在“管理提升”阶段里，泰禾必须修补好自己的人才梯队，摸索出一条自己的人才培育体系。

03 战略、品牌与人才共生

10月25日晚，泰禾集团的三季报拉开了新一个财报披露周期。报告显示，前三季度，泰禾集团营收211.92亿元，同比增加8.22%，归母净利润21.21亿元，同比增加46.85%。

从泰禾三季报中可以看到这家企业战略调整的成效，总结起来在以下几方面：

战略：规模让位增长质量，稳扎稳打

在此之前，黄其森对于泰禾的经营思路已经做出了极其重大调整，他为泰禾选择了新的航行方式：一味的规模扩张，或者说依然甚嚣尘上的规模论，让位于更加注重回款、利润和现金流、安全的有质量的增长。

一个明显的做法，泰禾从去年初开始，主动拿地就暂停了。不但停了没有拿地，还退了12块地，避免了更大的失误。

其实在地产行业里，泰禾战略布局可能是最清晰的：只去一二线，不去三四线，即便前者有结构性调控，后者有短期利好，也没见过它动摇。

一二线核心城市的特点很明显：市场需求大、抗风险能力强，这能够保障泰禾业务规模持续稳定地扩张。有关这一点，2018年泰禾在北京区域和华东区域毛利水平增长明显，就是很好的证明。

品牌：从城市红利到产品红利

泰禾新中式精装院落已成为行业的现象级文化符号，“谈豪宅必谈中式，谈中式必谈泰禾”也已经是业内共识。但泰禾并非单凭一套“院子”打天下，结合不同的土地容积率、区域市场特征和目标消费人群，其产品线也在创新迭代。

今年上半年，北京两个“大院”系产品突破百亿销售业绩，稳居北京区域市场前三甲；惊艳亮相的“公馆”系产品，更是对标世界城市CBD顶级豪宅服务标准体系，成为爆款单品。

如果将眼光再放长远，泰禾定位一二线城市消费升级住宅产品，虽然容易受到阶段性宏观调控政策的影响，市场对泰禾品牌溢价认同度提升，一定程度上意味着其未来盈利能力会进一步释放。泰禾这种做“升级产品”的企业总会有市场风口加持。

人才：精英团队，人才内生

对于规模房企来说，人才是有梯队的。泰禾在有意识地培养自己的管培生和明星经理人，并逐步提高这些人所占的比例。

这种组织内的标杆是很重要的，是一代又一代管培生的榜样和奋斗动力，管培生之间代际的传承帮扶也很重要。

在企业的人才供应上，尤其是中高管层面，内生和外招的良性比例是5:5。龙湖、万科、融创都属于高管内生较多的，显现出超强的稳定性。

如今，泰禾高管内生的比例正逐步提高，逐渐弥补人才梯队的完整链条。

泰禾最需要做的，可能就是静待收获的季节。

主编：张艳

责编：耿牧风

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