让薪酬不会成为“心愁”，HR要掌握这5个原则

“思路决定出路。”人力资源管理工作亦是如此，HR们选择管理方式的差异源于其对人的思维与行动规律的认知。

每当发工资，发绩效工资，发年终奖，会暴露出来很多的矛盾和冲突，那么，如何让薪酬不会成为“心愁”呢？

地产薪酬体系的竞争是地产行业人才竞争的最激烈的领域，薪酬体系设计的好坏直接决定公司人才能力的高低。

薪酬体系设计是指根据企业的实际情况，紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际薪酬体系设计的。一个设计精良的薪酬体系直接与企业组织结构战略规划息息相关，使得员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。

薪酬体系要能体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于这个企业所面对的多种内外部因素。其中，外部因素主要指国家的法规政策、社会经济发展状况劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。

目前，国际通行的薪酬类型主要有三种：岗位付薪酬、能力付薪酬、绩效付薪酬：

❖ 岗位付薪酬

所谓岗位薪酬就是根据企业内岗位的不同制定不同的薪酬标准。企业一般通过岗位价值评估进行岗位的有效划分和薪酬定位。由于岗位薪酬一般是根据岗位职责和价值制定薪酬，因此企业激励性不大，更多的时候只要靠升职才能获取薪酬上涨。

❖ 能力付薪酬

这可以说是目前非常受企业欢迎的薪酬支付理念，其侧重点在于员工自身的技能和个人能力，比如企业里的研发型员工，他们自身有专业的技能，而这将成为决定他们薪酬水平高低的重要因素。

当然能力薪酬不好的地方在于有可能因为同工不同酬而导致企业薪酬管理的公平性缺失。因为不同技能的人可能得到的薪酬福利待遇可能不同，所以这对于企业的薪酬设计有很大的指导意义。

❖ 绩效付薪酬

这种薪酬支付理念是目前很多企业都在进行实施的，其重点在于将员工的工作业绩和日常行为表现和薪酬进行有效的关联，所采用的主要方式是绩效考核。合理有效的绩效考核不仅能最大程度上将绩效付薪酬的理念突出出来，而且有利于体现企业薪酬管理的公平性和激励性。

但是绩效考核的执行目前在很多企业中仍然是一个软肋，更多的企业对于绩效考核的执行还停留在走形式的表现上，这一定程度上影响了企业员工的工作积极性。

以上三种薪酬设计理念，各有各的优势，如果能有效的结合起来并融入到薪酬机构体系中，将会满足更多员工对薪酬的要求，企业也将会更加稳定、发展更好。

旭辉让人才既要有面子，也要有里子。制定的短中长期激励计划：短期就是工资、奖金、现金收入；中期是跟投，可能会让你多拿一份工资；长期则是激励性股票计划。尤其对基层员工和应届生，旭辉希望帮助他们尽快实现有房、有车、有奔头，去年推出了安居计划，如今已经帮50位员工完成首次置业。

那么，成功的薪酬设计要遵守5个原则：

1、内部公平性

按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层 级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

2、与绩效的相关性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体 现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

3、激励性

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计;激发员工工作积极性; 另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

4、可承受性

确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增 加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

5、合法性

薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

用今麦郎人力资源总监张素国女士的话讲：看到自己每天挣了多少钱是一种激励，看到自己的小伙伴挣的比自己多又是一种激励效果。

企业的发展更加需要员工个体自发、主动的努力来适应新的环境，HR的关注点逐渐转移到“激活”与“赋能”员工上来，以个体活力的持续保持和能力的不断提升来保证企业竞争力的维系和提升。